إختراع البطالة
لن يؤدي الرجل العادي يوم عمل كامل إلا إذا تم الإمساك به ولم يتمكن من الفرار. هناك الكثير من العمل الذي يمكن القيام به إذا كان الناس يقومون به فعلاً.
هنري فورد، مارس 1931
لقراءة مقالات التعريف بالإقتصاد الكلي بالترتيب:
كيف يمكن أن تساهم سياسات التحفيز الإقتصادي فى تعافي أو تراجع الإقتصاد ؟
ماذا يمكن أن تعلمنا معسكرات أسرى الحرب عن المدرسة الكلاسيكية فى الإقتصاد ؟
ما الذي يجعل البطالة لغزًا محيرًا؟
إنها إحدى المشكلات الأساسية في علم الاقتصاد. ومع ذلك، إذا حاولت معالجتها باستخدام أحد المفاهيم الأساسية في الاقتصاد—العرض والطلب—فلن تصل إلى مدى بعيد. نظريًا، إذا أرادت الشركات المزيد من العمال، فعليها رفع الأجور. وإذا أرادت عددًا أقل من العمال، فعليها خفض الأجور. وإذا كان العاطلون عن العمل يريدون العمل، فعليهم قبول أجور أقل. وإذا ظلوا عاطلين عن العمل، فلا بد أنهم قرروا أنهم يفضلون الراحة والانتظار حتى ترتفع الأجور إلى مستوى مقبول، وهو ما سيحدث في حالة الإنتعاش الاقتصادي.
يبدو أن بعض الإقتصاديين الكلاسيكيين يقبلون هذه الرواية. ولكن من الصعب تقديم حجة مقنعة لها. فمن ناحية، نعلم أن الأجور غالبًا لا تنخفض خلال فترة الركود: حيث تقوم الشركات بفصل بعض العاملين وتحتفظ بالبعض الآخر بنفس معدلات الأجور القديمة. ومن ناحية أخرى، فإن العديد من العاطلين عن العمل يشعرون بتعاسة كبيرة. إذا أخذت الأبحاث النفسية حول السعادة والظروف الاقتصادية بجدية، ستجد أن المال بحد ذاته له تأثير طفيف فقط على رضا الناس عن حياتهم، لكن الحصول على وظيفة هو اعتبار أكثر أهمية بكثير. من الصعب التوفيق بين ذلك وفكرة أن العاطلين عن العمل استقالوا ببساطة لأنهم غير راضين عن الأجر.
ولكن إذا كنت تريد دليلًا حقيقيًا على أن هناك شيئًا مفقودًا في القصة البسيطة تلك للعرض والطلب، دعني أخبرك قصة عن هنري فورد، الرجل الذي اخترع البطالة.
اخترع البطالة؟! ألا تقصد خطوط الإنتاج في المصانع أو سيارات موديل T؟
تلك أيضًا مبالغة، لكنها تحتوي على نصيب من الحقيقة. إليك القصة. في بداية عام 1914، قدم هنري فورد، مؤسس وأكبر مالك في شركة فورد للسيارات، حداً أدنى جديدًا يبلغ خمسة دولارات في اليوم—أكثر من ضعف الأجر السابق—مع تقليل اليوم من تسع ساعات إلى ثماني ساعات. والنتيجة؟ الآلاف من الرجال تحدوا شتاء ديترويت يوميًا، على أمل الحصول على وظيفة في مصنع فورد. في أحد الأيام، اندلعت أعمال شغب، واستخدمت الشرطة خرطوم المياه لمحاولة تفريق الحشود. الرجال المبتلون، تجمدت ملابسهم الخارجية على الفور تقريبًا في درجات حرارة تحت الصفر، انسحبوا ليجفوا أو ليغيروا ملابسهم. ثم عادوا مرة أخرى مباشرة.
يجب أن يُقال إن الأجر الجديد لم يكن ينطبق على الجميع. كان هناك فترة تجريبية لمدة ستة أشهر، وكان العمال يفقدونها إذا لم يقنعوا فريق فورد من علماء الاجتماع بأنهم يديرون منزلًا نظيفًا وحكيمًا و عائلين مسئولين منهم. ومن غير المفاجئ أن النساء استبعدن، على الرغم من أن مسؤولي فورد أخبروا صحيفة نيويورك تايمز أن أي امرأة كانت مسئولة أولى عن أسرتها ستكون مؤهلة للحصول على أجر الخمسة دولارات، الذي وصفه المسؤولون بأنه "حصة من الأرباح". ومع ذلك، كان الأجر البالغ خمسة دولارات يُدفع لأغلبية عمال فورد. كانت خطوة مذهلة.
حقًا، يجب أنه كان يواجه صعوبة كبيرة في تجنيد عدد كافٍ من العمال المهرة، أليس كذلك؟
في الواقع، ليس تمامًا. من المنطقي أن نفترض أن تفسير العرض والطلب البسيط سيشير إلى أن زيادة أجور فورد كانت نتيجة لصعوبة في العثور على العمال المناسبين. يمكن للمرء أن يتخيل أن المنافسين في صناعة السيارات المتنامية بسرعة في ديترويت كانوا يزايدون على الأجور، ففي الأسواق العمالية الساخنة، يمكن أن ترتفع الأجور بشكل حاد في بعض الأحيان. لكن الواقع كان مختلفًا. سوق العمل في ديترويت آنذاك لم يكن مزدهرًا؛ كان هناك ركود اقتصادي. عدد الأشخاص الذين تلقوا مساعدات حكومية في المنطقة قد تضاعف تقريبًا في السنتين اللتين سبقتا إعلان فورد عن يوم عمل بخمسة دولارات.
لذلك لم يكن الأمر أن فورد كان يواجه منافسة شديدة من قبل منافسيه، ولم يكن منافسوه يرون ضرورة ملحة لمحاولة التغلب عليه: أحد المنافسين المتفائلين أخبر ديترويت نيوز أن "مصنع فورد يمكن أن يوظف عددًا محدودًا فقط من العمال وبعد ذلك سيضطر الآخرون للبحث عن عمل في مصانع أخرى بالأجر السائد." بعبارة أخرى، بمجرد أن يوظف فورد كل من يحتاجه، سيظل بإمكان المنافسين توظيف الباقين بسعر السوق السائد لعمال السيارات، والذي كان أقل من نصف ما بدأ فورد بدفعه.
يمكننا أن نستنتج أن فورد لم يكن يسعى لتشجيع مجموعة أوسع من المتقدمين من خلال حقيقة أنه كان يُثني بعض العمال عن التقديم وهذا ليس مفاجئًا، لأنه كان لديه الكثير من المتقدمين لدرجة أنهم كانوا يتشاجرون عند بوابات المصنع. وبعد أن تدفق العمال من جميع أنحاء أمريكا إلى ديترويت على أمل الحصول على وظيفة في مصنع فورد، أعلنت الشركة أنها لن توظف عمالًا من خارج المدينة. كما قامت بإغلاق شركات الاستشارات التي كانت تقدم الطلبات نيابة عن العمال مقابل رسوم.
ولم يكن الأمر كما لو أن فورد كان يبحث فقط عن العمال ذوي المهارات المناسبة: بعد كل شيء، كان قد بدأ بتقليص عدد الحرفيين المهرة في مصنعه بشكل منهجي. فقبل خمس سنوات، كان ثلثا موظفي فورد من الحرفيين المهرة وكان مصنعه أشبه بمجموعة من ورش العمل الميكانيكية المنفصلة، حيث كان كل واحد منها يأخذ مجموعة متنوعة من الأجزاء غير المتناسقة، المصنوعة خارج فورد، ويقوم باختبارها وتجميعها بعناية لإنتاج سيارة حقيقية مصنوعة يدويًا. ولكن بحلول الوقت الذي قدم فيه يوم الخمسة دولارات، كان فورد قد ألغى هذا العمل اليدوي المخصص وركز مصنعه بالكامل على إنتاج -وبطريقة مؤتمتة إلى حد كبير- نوع واحد من السيارات: موديل T. زاد عدد القوى العاملة أكثر من ثلاثين ضعفًا، وزاد الإنتاج بكمية مماثلة. نظام فورد الجديد لصنع السيارات كان يتطلب أعدادًا كبيرة من العمال شبه المهرة، الذين يؤدون مهام متكررة. كان يريد عمالًا مطيعين يقومون بما يُطلب منهم، مرارًا وتكرارًا. (تذمر أحد العمال أن الروتين كان يدفعه إلى الجنون: "إذا استمررت في تركيب الجوزة رقم 86 لمدة 86 يومًا أخرى، سأكون الجوزة رقم 86 في مصحة بونتياك.") فحينها كان آخر شيء تريده الشركة هو الحرفيون المهرة الشاملون من أيام ما قبل موديل T، هؤلاء الأشخاص الذين لديهم خبرة وآراء، والذين قد يكونون أصعب في العثور عليهم.
باختصار، لا شيء من هذا يشير إلى شركة تواجه صعوبة في التوظيف. لم يكن هذا هو السبب في بدء فورد دفع أجور أكثر سخاءً.
ربما كان فورد يحاول الحصول على سمعة كفاعل خير؟
تبدو نظرية معقولة بلا شك. لقد كان رجلًا ثريًا، ويوم العمل بخمسة دولارات جعله مشهورًا—كان هنري فورد يتصدر الصفحات الأولى في نيويورك تايمز خلال الأشهر التي تلت إعلان هذه المبادرة.
لكن هناك عدة أسباب تدعونا للتشكيك في هذا التفسير. فبينما تم الإعلان عن يوم العمل بخمسة دولارات بعبارات رائعة للصحافة المحلية في ديترويت، لم يتم الترويج له على نطاق أوسع، ويبدو أن الاهتمام الوطني والدولي جاء بمثابة مفاجأة. حيث كانت شركة فورد في سنواتها الأولى؛ فإذا كان فورد يسعى حقًا للتفرغ للأعمال الخيرية، لكان ذلك بمثابة أن يقوم بيل غيتس بالتركيز على محاربة الفقر العالمي في عام 1985، قبل أن تترسخ مايكروسوفت كقوة عظمى في عالم البرمجيات. بالنظر إلى أن يوم العمل بخمسة دولارات جاء في وقت مبكر من حياة فورد المهنية، لكان ذلك بمثابة تبرع خيري ضخم: كانت الزيادة في الأجور تعادل نصف الأرباح المتوقعة للشركة. ولم يكن هنري فورد يمتلك الشركة بالكامل؛ كان مجرد المساهم الأكبر. لو قرر توجيه نصف أموال الشركة إلى مشروع ضخم للتباهي، لكان من الممكن أن يواجه دعاوى قضائية من المساهمين الأقلية. (وهذا ما حدث بالفعل، عندما قاضاه الأخوان دودج—لكن ذلك حدث بعد سنوات.) باختصار، لو أراد فورد أن يكون فاعل خير حقيقي، لكنا نتوقع منه أن يقوم بأعماله الخيرية في وقت لاحق من حياته، بعد أن يسعى للمزيد من الدعاية، مستخدمًا أمواله الخاصة بدلاً من موارد شركته.
الأمر الأكثر دلالة، أن فورد نفسه كان يكرر مرارًا وتكرارًا أن هدفه من يوم الخمسة دولارات لم يكن خيرياً، بل كان لكسب المال. سيكون ادعاءً غريبًا لو كان يحاول تحسين سمعته كفاعل خير. وبدلاً من ذلك، وصف فورد يوم الخمسة دولارات بأنه "أحد أفضل الخطوات لتقليل التكاليف التي قمنا بها على الإطلاق."
حسنًا، أخبرني كيف يمكن لزيادة غير ضرورية في الأجور أن تقلل التكاليف.
الإجابة تكمن في النظر إلى معدلات الدوران لدى فورد. في عام 1913، أي قبل عام من اعتماد يوم الخمسة دولارات، كان مصنع فورد يجب أن يوظف أكثر من 50,000 عامل لكن المصنع نفسه كان يوظف حوالي 13,500 موظف فقط. عشرات الآلاف من الرجال استقالوا وكان يجب استبدالهم. العامل العادي استمر في العمل لمدة ثلاثة أشهر فقط. وفي شهر واحد فقط—مارس 1913—ترك أكثر من 7,000 عامل الشركة لسبب أو لآخر، أكثر من نصف القوى العاملة. ومعظم هؤلاء غادروا بشكل غير متوقع: كان مصطلح "رجال الخمسة أيام" للأشخاص الذين لم يكترثوا بالحضور إلى العمل لمدة خمسة أيام متتالية، ثم يُفترض أنهم استقالوا.
كان هذا الدوران العالي عرضًا للمشكلة الأساسية، وليس المشكلة نفسها. الدوران ربما كان مزعجًا، لكن ليس بشكل مفرط لأن العمال الجدد كان عملية توظيفهم أمر يسير ويمكن تدريبهم بسرعة. المشكلة الأساسية كانت أن عمال فورد كانوا غير سعداء للغاية بوظائفهم. كانت الساعات طويلة، والعمل مملًا، والأجور ضعيفة ومديرو المصنع كانوا—وفقًا لمستند مراجعة داخلية—أغبياء مزعجين. (لا شيء يتغير.) كان للعمال ميول للتخاذل، والتغيب عن العمل بدون إشعار، والمشاجرة مع المشرفين على أرض المصنع وربما حتى تخريب خط الإنتاج بإلقاء مفتاح الربط حرفيًا في الآلة أثناء تشغيلها. عندما كانت الحالة الاقتصادية جيدة، كان من السهل الإنتقال إلى وظيفة مماثلة في مصنع آخر، لذا لم يكن هناك الكثير من العمال يهتمون بأمر فصلهم. لم يكن هذا، كما قد تستنتج، وصفة لمكان عمل يعمل بشكل جيد.
تأمل هنري فورد في هذا التحدي ذات يوم من عام 1912، بصحبة رجل يُدعى بيرسيفال بيري. كان بيري مسؤولاً عن مصنع فورد في ترافورد بارك في مانشستر، وهو الفرع الوحيد لشركة فورد للسيارات في إنجلترا. أخبر بيري فورد أنه عندما بدأ المصنع بالعمل، كان يدفع الأجر السائد، حوالي جنيه إسترليني و10 شلنات في الأسبوع. كان هذا كافياً لتوظيف العمال، لكنه لم يكن كافياً لدعم أسرهم بشكل لائق. ونتيجة لذلك، كانوا مشتتين بسبب الجوع ويفتقرون إلى الحافز. لذا قرر بيري دفع 3 جنيهات في الأسبوع لجميع العمال، ضعف الأجر السائد. وأُطلق على هذا النهج اسم "الأجور العالية والأجور المستقيمة"، مما حسن الإنتاجية بشكل ملحوظ. استمع فورد إلى شرح بيري لهذا كله—ثم عاد إلى ديترويت ليطبق نفس الاستراتيجية تقريباً.
اعتماد هنري فورد لسياسة "الأجور العالية والأجور المستقيمة" حقق ثلاث نتائج. أولاً، حصل العمال على مستوى معيشي أفضل، مما مكنهم من الحفاظ على استقرار أسرهم وتغذيتهم بشكل جيد؛ ومع وجود قسم علماء علم الاجتماع لدى فورد، كانوا من غير المرجح أن ينفقوا الكثير من الأموال الإضافية على الكحول. ثانياً، ربما شعر العمال بالامتنان والالتزام تجاه شركة فورد للسيارات، مما دفعهم للعمل بجدية أكبر في صناعة السيارات. وثالثاً، يوم العمل بخمسة دولارات لدى فورد جعل عماله فجأة يمتلكون الكثير ليخسروه. كانت الوظيفة في فورد تدفع لهم ضعف ما يمكنهم كسبه في مكان آخر. ونتيجة لذلك، كان لديهم كل الأسباب للعمل بجد، والبقاء مشغولين، واتباع التعليمات. سجل أحد المعلقين في ذلك الوقت أن "العمال مطيعون تماماً."
كما هو الحال في ترافورد بارك، كانت الخطوة ناجحة للغاية. انخفض معدل دوران العمالة بشكل كبير، لكن المقياس الحقيقي للنجاح كان الزيادة الكبيرة في إنتاجية العمل. كان فورد يدفع لعماله أكثر، ولكنه يحصل على إنتاجية أكبر بكثير منهم. أنتج المصنع المزيد من السيارات، واستمرت الأرباح في الارتفاع على الرغم من الركود.
رائع له. ولكن لا شيء من هذا يفسر قولك إن فورد اخترع البطالة.
حسناً، بدأنا هذا الفصل بالحديث عن النظرة البسيطة للعرض والطلب في البطالة، وإلى حد ما كانت طريقة عمل هنري فورد قبل عام 1914 تشبه هذه النظرة إلى حد كبير. كان يعمل في سوق عمل يشبه شيئًا قد تراه موصوفًا في الكتب المدرسية الكلاسيكية. في هذا النوع من سوق العمل "المثالي"، يكون العمال قابلين للتبادل، وأرباب العمل كذلك، وتستقر الأجور عند "المعدل السائد"—بحيث يمكن لأي شخص يريد وظيفة أن يجد واحدة. إذا كنت عاملاً وترغب في إجازة، يمكنك أخذها بدون إشعار، فتخرج من المصنع وتتوجه إلى الشاطئ. (في مصطلحات فورد، أصبحت "رجل الخمسة أيام"). عندما تعود، تجد ببساطة وظيفة عند صاحب العمل القديم، أو صاحب عمل مختلف—لا يهم أيهما. لم يكن صاحب العمل القديم يهتم بأنك غادرت، لأنه يمكنه بسهولة توظيف عامل آخر مثلك في أي لحظة.
اليوم، لا تزال هناك بعض الأسواق التي تعمل بطريقة مشابهة. فعلى سبيل المثال سوق سائقي التاكسي المستقلين، —وبعض أجزاء العالم حيث يلتقط عمال البناء العمل يومياً بأي معدل سائد. ولكن معظم أسواق العمل الحقيقية في الوقت الحاضر مختلفة تماماً: فهي تتطلب جهداً كبيراً من جانب كلً من صاحب العمل والموظف للبدء، وتكون تجربة وتدريب خاصة بالشركة ذات فائدة كبيرة، وعادة ما يأمل كلا الطرفين في عقد العمل أن يستمر لفترة طويلة.
إذاً، حل لغز يوم العمل بخمسة دولارات ليس مجرد دراسة حالة في عالم الأعمال، بل هو يكشف لنا جوهراً بالغ الأهمية عن أوسع أبعاد الاقتصاد. فما اكتشفه فورد—أو بالأحرى بيري—هو أن عندما يتعلق الأمر بتوظيف العمال، فإن ما يجعل السوق يعمل بشكل مثالي ليس هو بالضرورة ما يحقق النجاح التجاري.
بمجرد أن أنشأ فورد نظام يوم العمل بخمسة دولارات، لم يعد عماله يعيشون في سوق العمل المثالي كما تصفه الكتب الدراسية الكلاسيكية، حيث يمكنهم الانتقال من وظيفة إلى أخرى في لحظة. بل أصبحوا يعملون في جانب محظوظ من سوق عمل غير مثالي. داخل جدران المصنع، كانوا يتقاضون أجوراً تفوق المعدل السائد في السوق. أما خارج المصنع، فكان هناك صفوف من الرجال العاطلين عن العمل، يتم رشهم بالمياه الباردة من قبل الشرطة في درجات حرارة تحت الصفر. لم يكن هناك فرق بين الخارجين والداخلين من حيث المهارات أو الشخصية أو الرغبة في العمل؛ فقط كان للداخلين حظاً في الحصول على وظائف جيدة وكانوا حريصين بشكل مفهوم على الاحتفاظ بها، بينما الخارجون كانوا غير محظوظين.
يسمي الاقتصاديون سياسة "الأجور المستقيمة والأجور العالية" التي ابتكرها بيرسيفال بيري بـ "الأجور الفعّالة". الأجور الفعّالة تكون أعلى من أجور السوق التنافسية، لكنها تحقق منطقاً تجارياً جيداً. الأجور الفعّالة مفيدة لكثير من الناس؛ فهي مفيدة لأصحاب العمل الذين يحصلون على قوة عاملة مخلصة ومنتجة، ومفيدة للعمال الذين يحصلون على وظائف جيدة. لكن لأن الأجور الفعّالة أعلى من الأجر الذي يتساوى عنده العرض مع الطلب، تظهر مشكلة: أصحاب العمل، مع عمالهم الأكثر إنتاجية (لكن الأكثر تكلفة)، يميلون إلى توظيف عدد أقل من الناس، بينما يرغب عدد أكبر من الناس في العمل بسبب الأجور الأعلى والظروف الأفضل المتاحة. هذا هو الموضع الذي تعود فيه فكرة العرض والطلب الأساسية لتكون مفيدة مرة أخرى: فهي تتنبأ بشكل صحيح بأن الأجور الفعّالة، بكل منطقها التجاري، تعني أننا سنحصل على مزيد من الباحثين عن العمل وعدد أقل من الوظائف.
هذا هو المعنى الذي كنت أشير إليه بشكل شبه مازح عندما قلت إن هنري فورد اخترع البطالة. بالطبع، كانت البطالة موجودة قبل ظهور فورد بوقت طويل، لكن نظام فورد قدم مصدراً جديداً وهاماً للبطالة. من خلال ريادة الأجور الفعّالة، ساعد في ظهور مجموعة من الأشخاص الذين يريدون العمل ولكنهم، بسبب سوء الحظ، لا يجدون وظائف. يجب أن تتذكر ذلك في المرة القادمة التي يخبرك فيها أحدهم أن العاطلين عن العمل هم جميعهم كُسالى.
فهمت. إذا كانت البطالة مسألة حظ سيء، فمن العدل أن نقدم مزايا رفاهية سخية للعاطلين عن العمل، أليس كذلك؟
آه. حسنًا—تمهل لحظة. بعد أن قلنا إنه لا ينبغي إدانة العاطلين عن العمل باعتبارهم كُسالى، يجب علينا أيضًا أن نعترف بطبيعة البشر. إعانات البطالة تعني فعليًا دفع الناس للبقاء عاطلين عن العمل. وإذا رفعت الأجور للأشخاص الذين لا يعملون، فعليك أن تتوقع أن عددًا أكبر من العاطلين سيقلل من جهوده في البحث عن عمل.
كلا العاملين—الأجور الفعّالة وإعانات البطالة—يساهمان في شيء نسميه نحن الاقتصاديين "البطالة الهيكلية". الجميع يربط البطالة بالركود، وبالطبع في حالات الركود نرى مزيدًا من العمال يتم تسريحهم وعدد أقل يتم توظيفهم. لكن البطالة الهيكلية هي البطالة التي تكون موجودة دائمًا، حتى عندما يكون الاقتصاد مزدهرًا—هؤلاء هم الأشخاص الذين لا يمكنهم الحصول على وظائف على غرار وظائف فورد لأن الأجور تُبقى عمدًا عالية (أو أحيانًا لأن قوانين الحد الأدنى للأجور قد حددت الحد الأدنى القانوني للأجور بشكل مرتفع جدًا)، و يقررون أن الحياة على الإعانات أفضل من الحياة في العمل الشاق—أو على الأقل، يرون أنه من المنطقي أن يأخذوا بضعة أشهر من الإعانات للبحث عن وظيفة يرغبون فيها، بدلاً من أخذ أول وظيفة تتاح لهم.
كيف يمكنني أن أعرف ما إذا كان الناس عاطلين عن العمل بسبب ركود اقتصادي، أو بسبب هذه الأسباب الهيكلية؟
بصعوبة، بالطبع. لكن أحد الأدوات المفيدة هو "منحنى بيفيريدج"، الذي سمي على اسم مهندس دولة الرفاه في بريطانيا بعد الحرب، الاقتصادي ويليام بيفيريدج. يرسم هذا المنحنى عدد الوظائف الشاغرة المعلن عنها مقابل معدل البطالة. إنه ارتباط سلبي: كلما زاد عدد الوظائف الشاغرة، كلما انخفض معدل البطالة. تخيل خطًا منحنيًا يمتد من أعلى يسار الرسم البياني (حيث الكثير من الوظائف الشاغرة، والبطالة المنخفضة—والاقتصاد مزدهر) إلى أسفل يمين الرسم البياني (حيث القليل من الوظائف الشاغرة، و البطالة العالية—و ركود اقتصادي). إذا قمت بقياس معدل الوظائف الشاغرة ومعدل البطالة في اقتصاد معين في أي وقت، فإن النتيجة ستكون نقطة على منحنى بيفيريدج لذلك الاقتصاد في ذلك الوقت.
"عندما يدخل الاقتصاد في حالة من الركود أو يتعافى منها، نتوقع أن تتحرك البيانات على طول الخط البياني—صعودًا نحو الزاوية العلوية اليسرى في الأوقات المزدهرة، وهبوطًا نحو الزاوية السفلية اليمنى في الأوقات العصيبة. ولكن إذا طرأ تغير يؤثر على البطالة الهيكلية، فإننا نتوقع أن تتحرك البيانات خارج هذا الخط، ويبدأ منحنى بيفيريدج نفسه بالتحرك. على سبيل المثال، إذا قررت تقديم إعانات سخية للغاية للعاطلين عن العمل، فإننا نتوقع أن ينتقل المنحنى بأكمله نحو اليمين. فمن الآن فصاعدًا، مهما كان أداء الاقتصاد جيدًا، سيكون معدل البطالة أعلى مما كان سيكون. وستظل الشواغر الوظيفية مرتبطة بانخفاض البطالة، لكن لأي معدل شغور معين، سيكون معدل البطالة الآن أعلى. هذه مشكلة هيكلية في الاقتصاد، وتظهر في منحنى بيفيريدج الأعلى.
سأعطيك مثالاً عن الفرق بين التحرك على طول منحنى بيفيريدج ونقل المنحنى بأكمله. في الولايات المتحدة، قبل ركود 2008، كانت البطالة أقل من 5%. ارتفعت بسرعة إلى 10% في خريف 2009، عندما دخل الركود. وهذا تحرك تقليدي على طول منحنى بيفيريدج. بحلول عام 2012، كان الاقتصاد يظهر علامات تعافي واضحة، حيث تم الإعلان عن المزيد والمزيد من الوظائف الشاغرة. ولكن بدلاً من التحرك مجددًا على طول المنحنى السابق نحو الزاوية العلوية اليسرى من الرسم البياني، بقي معدل البطالة مرتفعًا بعناد، بالكاد ينخفض إلى أقل من 8%. هذا لم يكن تحركًا على طول منحنى بيفيريدج القديم، بل أنتج منحنى جديدًا وأعلى من القديم. بعبارة أخرى، اقترح المنحنى أن جزءًا كبيرًا من هذه البطالة ربما كان هيكليًا، وليس دوريًا. إذا كان هذا صحيحاً، فسيكون ذلك خبرًا سيئًا للولايات المتحدة. فمهما كان أداء الاقتصاد جيدًا، ستكون البطالة الآن أعلى مما كانت ستكون عليه. وهذا الوضع المؤسف سيستمر حتى يحدث تحول هيكلي آخر يخفض منحنى بيفيريدج مرة أخرى.
إذا نظرت عبر البلدان المتقدمة، ستجد منحنيات بيفيريدج مختلفة تمامًا، مما يشير إلى مستويات مختلفة من البطالة الهيكلية. معدل البطالة عندما تكون الأوقات الاقتصادية جيدة يكون عادة حوالي 3% في كوريا وآيسلندا، و 5% في المملكة المتحدة، و 10% في ألمانيا، و 15% في بولندا. المتوسط عبر الاتحاد الأوروبي حوالي 8.5%، وعبر منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (OECD)، حوالي 6.5%. إذا كنت تريد أن تعرف عن كيفية خفض البطالة، فلا يكفي أن تهتم بكيفية حل الركود؛ يجب عليك أيضًا أن تسأل لماذا تختلف البطالة الهيكلية كثيرًا عبر الاقتصادات المختلفة.
خلص الاقتصاديون إلى أن جزءًا من الجواب يتعلق بالمواعدة.
مواعدة؟ كما هو الحال في البحث عن شريك؟
نعم. فكر في الأمر بهذه الطريقة: عندما تكون عاطلاً عن العمل، نقول إنك "باحث عن عمل" أو أنك "تبحث عن عمل". وهذه العبارات هي أوصاف معقولة تمامًا لما يحدث. لا تبيع عملك بالطريقة التي يبيع بها السوبرماركت الطماطم. السوبرماركت لا يصف نفسه بأنه "يبحث عن زبائن": الزبائن موجودون، وإذا كان السعر والجودة مناسبان، سيشترون. ولكن البحث عن عمل ليس كذلك على الإطلاق: لا تقول ببساطة، "مجهودى مقابل أجر للبيع والجودة معقولة—أتساءل بأي سعر سيختار الزبون الذي سيوظفني الشراء؟" بل تأخذ وقتك وتبحث حتى تجد وظيفة تبدو مناسبة لك.
ولا يقوم أرباب العمل المحتملون ببساطة بالإعلان عن وظيفة بأجر معين دون الاكتراث بمن يتقدم لها. هم أيضًا يبحثون. في معظم مجالات العمل، يجب على أرباب العمل قضاء بعض الوقت والجهد في الإعلان عن وجود الوظائف الشاغرة ومعرفة المتقدمين المناسبين للوظيفة. وبالنسبة لبعض الوظائف، تكون عملية التوظيف مضيعة للوقت ومكلفة بشكل غير عادي.
لعدة سنوات، كانت الحقيقة العملية لهذه الظاهرة مغيبة عن أعين المنظرين الاقتصاديين، إذ بدت وكأنها تضيف تعقيدًا كبيرًا إلى التحليل دون أن تقدم فائدة كبيرة. ولكننا بدأنا نفهم الآن أن نمذجة عملية البحث عن عمل والتوظيف بشكل صريح لها قيمة عظيمة. تُعتبر البطالة الآن عملية بحث عن توافق بين وظيفة شاغرة وعامل مناسب، مثل المواعدة والزواج. وقد حصل كريستوفر بيساريديس على جائزة نوبل التذكارية لأعماله في هذا المجال. وأشار إلى أن البطالة هي الحالة الأولية للوجود الاقتصادي، تمامًا كما أن العزوبية هي الحالة الأولية للوجود الرومانسي؛ كلنا وُلدنا عاطلين وعُزاب، وإذا أردنا تغيير هذا الوضع، عاجلاً أم آجلاً، سيتعين علينا البدء في البحث عن توافق مناسب.
لقد أثبتت نماذج "البحث" للبطالة فائدتها الكبيرة في فهم المشكلة. فهي تساعدنا على حل اللغز الذي يبدو أن البطالة تشكله وفقًا لنظرية العرض والطلب. وتشير إلى بعض الاستراتيجيات التي قد نستخدمها لمحاولة معالجة العنصر الهيكلي للبطالة، أي لنقل منحنى بيفيريدج إلى اليسار. وإذا كان هناك طريقة لنقل منحنى بيفيريدج في هذا الاتجاه، فهذا يشبه الحصول على وجبة غداء مجانية: تحصل على بطالة أقل سواء كان اقتصادك مزدهرًا أو في ركود.
إذًا كيف أحصل على غداءي المجاني؟
بضع اقتراحات.
الأول هو دعم عملية المطابقة هذه، خاصة للشباب. (نعم، أدرك أن عملية الدعم هذه ليس وجبة غداء مجانية تمامًا، لكنه يمكن أن يكون ذا قيمة ممتازة.) إنها مشكلة خاصة بالنسبة لهم لأنهم لا يملكون الكثير من الخبرة في البحث عن عمل. ليس لديهم العديد من الاتصالات. لا يعرفون الكثير عن نوع العمل الذي قد يناسبهم. ولأنهم ليس لديهم سجل حافل، سيجدون صعوبة في إثبات لأصحاب العمل أنهم يستحقون المخاطرة بتوظيفهم.
لا نحتاج إلى دعم الشباب للمواعدة، لأنهم يبدو أنهم يستمتعون بهذه العملية الخاصة بالبحث عن شريك مناسب. ولكن إذا كنت تتحدث عن شاب يتقدم لوظيفة قد لا يحبها وقد لا يكون لديه الكثير من الكفاءة لها، يمكنك أن ترى أن أصحاب العمل قد لا يكونون متحمسين لإنفاق الكثير من المال على تدريبه. المشكلة هي أن الفائدة الاجتماعية للتدريب الوظيفي من المحتمل أن تكون أكبر من الفائدة لأي فرد أو شركة معينة. عندما يحصل الشباب الباحثون عن العمل على تدريب، يكونون أكثر احتمالًا للتقدم لوظائف مناسبة، مما يوفر الوقت والجهد لأصحاب العمل حتى إذا لم يشاركوا في عملية التدريب؛ أيضًا، قد ينتهي الأمر بصاحب عمل معين بتدريب شخص ما ليجده ينتقل إلى منافس. لكل هذه الأسباب، قد يقدم الأفراد والشركات كمية أقل من هذا النوع من التدريب مما يريده المجتمع ككل، وهي حجة جيدة لصالح نوع من الدعم.
ليس من عادة الخبراء الاقتصاديين اقتراح الدعم.
لا، ليس كذلك. لذلك يجب اختبار هذه الإعانات بشكل صحيح. كمثال، فكر في "صندوق وظائف المستقبل" (FJF)، الذي استمر لبضع سنوات في المملكة المتحدة. كانت الفكرة الأساسية بسيطة جدًا: دفعت الحكومة لأصحاب العمل 150 جنيهًا إسترلينيًا في الأسبوع—تقريبًا 250 دولارًا أو 200 يورو—لتوظيف شاب لمدة ستة أشهر، بالإضافة إلى بضعة آلاف من الجنيهات مقدمًا. وكان هناك بعض القيود: فعلى سبيل المثال، كان من المفترض أن تكون الوظيفة الجديدة وظيفة لم تكن موجودة لولا ذلك، وكان من المفترض أن توفر فائدة مجتمعية. ولكن إذا كنت تعتقد أن هذه القيود تعني الكثير، فأود أن أبيع لك جسر بروكلين.
بطبيعة الحال، أقنعت هذه الإعانات الكبيرة أصحاب العمل بتوظيف الكثير من الشباب، على الأقل أثناء استمرار الإعانات. ثم تم فصل العديد من العمال الشباب مرة أخرى في نهاية الستة أشهر. أُغلق صندوق وظائف المستقبل في أوائل 2011؛ فلم تكن الحكومة مقتنعة بأن مثل هذه الإعانات البسيطة ستوفر أي فوائد دائمة.
ومع ذلك، كان من الرائع أن الوزارة المعبة قد كُلفت بدراسة الفوائد الطويلة الأجل للبرنامج، والتي تمت مراجعتها من قبل الأقران ونُشرت في خريف 2012، بعد أكثر من عام من إنهاء الصندوق. لم يتم إجراء تجربة عشوائية مناسبة، لكن التحليل كان قويًا إلى حد ما. خَلصت الدراسة، التي حاولت مقارنة المشاركين في البرنامج مع غير المشاركين المتطابقين، إلى أنه بعد عامين من بدء برنامج FJF، كان المشاركون أكثر احتمالًا بنسبة 11 نقطة مئوية ليكونوا في وظائف غير مدعومة؛ وكانوا أقل احتمالًا بنسبة 7 نقاط مئوية لتلقي إعانات الرعاية الاجتماعية. هذه الفوائد كانت محسوسة لفترة طويلة بعد انتهاء برنامج الستة أشهر نفسه. تم تقدير الفوائد الصافية الإجمالية للبرنامج للمشاركين وأصحاب العمل والمجتمع ككل بحوالي 18,000 جنيه إسترليني لكل مشارك، مقسمة تقريبًا بالتساوي بين الثلاثة؛ لتحقيق هذه النتيجة كان على الحكومة أن تنفق صافي 3,100 جنيه إسترليني لكل مشارك. كان برنامجًا فعالًا للغاية—للأسف تم إغلاقه قبل اكتمال التقييم.
بنفس المنطق، يمكننا أن نفكر أيضًا في دعم الوكالات التي توفق بين العمال والوظائف، ولكن ينبغي أن تكون هذه المبادرات مُجربة ومُختبرة بدقة، لأن الأفكار الواعدة قد تفشل في التطبيق العملي. مثال على ذلك، دراسة كبيرة أجريت مؤخرًا في فرنسا بقيادة إستر دوفلو، إحدى الرواد في استخدام التجارب الميدانية. كانت الدراسة تهدف إلى تقييم طريقة معقولة لمساعدة الناس في العثور على وظائف. في فرنسا، يحق للعديد من الباحثين عن العمل الحصول على بعض الإرشاد المهني لمساعدتهم في العثور على وظيفة، ولكن هذه التجربة اختارت بعضهم عشوائيًا لتلقي نصائح مكثفة إضافية من شركة خاصة لمدة تصل إلى عام.
هذا النوع من التجارب ضروري لفهم كيفية تحسين السياسات العامة. ولكن في هذه الحالة، أخبرتنا التجربة بشيء محبط: الإرشاد المهني المكثف لم يحقق نتائج جيدة. كان الإقبال عليه منخفضًا، وكان الأثر ضئيلًا ومؤقتًا، والأسوأ من ذلك، أن الإرشاد لم يساعد سوق العمل ككل على العمل بشكل أفضل؛ لقد أعطى فقط لأولئك الذين تلقوه ميزة تنافسية صغيرة. فبينما كان أولئك الذين تلقوا الإرشاد أكثر احتمالًا بنسبة قليلة للعثور على عمل، كان زملاؤهم الذين لم يتلقوا الإرشاد أقل احتمالًا للعثور على عمل، على الأرجح لأن المنافسة أصبحت أكثر حدة قليلاً.
الخطوة التالية هي تسهيل الإنتقال للأشخاص في بحثهم عن العمل. العديد من السياسات الحكومية تميل إلى العمل ضد ذلك. في الولايات المتحدة، يتم دعم تملك المنازل بشكل كبير من خلال خصم فوائد الرهن العقاري، مما يعني أن الأشخاص الذين لديهم رهون عقارية يدفعون ضرائب أقل. وإذا كانت منطقة تعاني، فإن الغريزة السياسية دائمًا تحاول إعادة إنعاشها بدلاً من دعم ولادة شيء جديد، لذلك تميل المناطق المتدهورة إلى جذب الإعانات، مما يشجع الناس على البقاء بدلاً من الانتقال إلى منطقة أكثر حيوية حيث قد يكون العمل أسهل في العثور عليه. لكل هذه الأسباب، غالبًا ما يكون هناك العديد من الوظائف الشاغرة في منطقة واحدة بينما توجد بطالة عالية في منطقة أخرى.
هناك أسباب وجيهة أخرى تجعل الناس لا يرغبون في الابتعاد عن الأصدقاء والعائلة.
نعم، هناك. ولكن يجب أن ندرك أن تشجيع الناس على ترسيخ جذورهم ليس بالأمر الجيد البحت. فهذا له تكاليف وكذلك فوائد.
بالحديث عن الفوائد، أين تتناسب إعانات البطالة هنا؟
أعتقد أن القصة العامة واضحة جدًا: إذا قدمت للناس إعانات أكثر سخاءً عندما يكونون عاطلين عن العمل، فسيكونون أقل يأسًا لفعل ما يلزم للعثور على عمل. باقي الأشياء متساوية، فإن الإعانات السخية ستدفع بمنحنى بيفيريدج للخارج، مما يعني أنه سيكون هناك المزيد من البطالة لأي مستوى معين من الوظائف الشاغرة. تفسير آخر محتمل، استنادًا إلى ما قلته عن الانتقال للعثور على عمل، هو مشاكل سوق الإسكان—لقد أصبح الناس محبوسين بسبب انخفاض أسعار المنازل، غير قادرين على البيع وتسديد رهونهم العقارية. هذا يجعل الانتقال أكثر صعوبة.
تتبلور إحدى النظريات حول أن تقديم مزايا اجتماعية سخية قد يؤدي في النهاية إلى خلق وظائف أكثر استدامة وأكثر قيمة، لأنها توفر للأفراد المدة الزمنية اللازمة للعثور على وظيفة تتوافق حقًا مع مهاراتهم واهتماماتهم. ولكن الحجة الأساسية التي تدعم هذه المزايا هي الحجة الإنسانية: فحتى إذا كانت تميل إلى رفع معدلات البطالة، فإن هذا ثمن يستحق دفعه من أجل العيش في مجتمع متمدن.
إذن، لنقم بدعم عملية البحث عن العمل، وتسهيل الانتقال، وتقديم إعانات بطالة بمستوى إنساني دون أن تكون مفرطة. هل سيحل هذا المشكلة؟
بالطبع، ينبغي أن يساعد. ولكن لن تتفاجأ عندما تعلم أنه لا يوجد حل واحد يناسب الجميع. فهناك دولتان تتمتعان تاريخيًا بمعدلات بطالة هيكلية منخفضة، هما ألمانيا والولايات المتحدة، تتبعان نهجين مختلفين تمامًا. ففي ألمانيا، هناك نظام معقد من برامج التلمذة الصناعية والتدريب لإدخال الشباب إلى سوق العمل، بالإضافة إلى الدعم المالي للعاملين في حسابهم الخاص، مما يساعد على إبقاء الناس يعملون ويعززون مهاراتهم. أما النظام الأمريكي فيتبع نهجًا مختلفًا كليًا: فهو يتمتع بمرونة فائقة. فيمكن فصل الموظفين بسهولة تامة، وهذا بالطبع ليس بالأمر الجيد. ولكن الميزة هي أنه يمكن أيضًا توظيف الناس بسهولة تامة. ونتيجة لذلك، يصبح من الأسهل دخول سوق العمل. فهي أنظمة مختلفة، بمزايا وعيوب مختلفة.
ما هو واضح بما فيه الكفاية هو ما لا ينجح: فنموذج البحر الأبيض المتوسط في إسبانيا وإيطاليا واليونان يوفر حماية زائدة للعمال ذوي العقود الدائمة دون تقديم دعم كافٍ للشباب. في إسبانيا، العقد القياسي يتضمن مكافأة نهاية الخدمة بمعدل خمسة وأربعين يومًا عن كل سنة خدمة، مما يعني أنك تحصل على راتب سنة كاملة بعد ثماني سنوات من الخدمة. هذه السياسة تؤدي إلى تصلب سوق العمل، حيث يصبح فصل العمال الذين أمضوا فترة طويلة في الشركة شبه مستحيل، مما يدفع الشركات إلى التردد الشديد في التوظيف. وهذا يترتب عليه ارتفاع معدلات البطالة.
tبينما المشكلة واضحة، الحل ليس سهلاً. يتطلب الأمر شجاعة سياسية لإلغاء الحماية الممنوحة للعمال القدامى، لذلك حاولت إسبانيا إجراء إصلاح جزئي. العديد من العمال الشباب الآن تحت عقود مؤقتة بحقوق محدودة للغاية. ولسوء الحظ، قد يكون هذا الإصلاح أدى إلى تفاقم المشكلة. فعند حدوث ركود اقتصادي، يتحمل العمال الشباب العبء الأكبر، حيث يفضل أصحاب العمل تسريح الموظفين المؤقتين أولاً لتقليل التكاليف، بغض النظر عن كفاءتهم. وهذا يجعل العمال المؤقتين يتم تجاهلهم في فرص التدريب. في المقابل، يشعر الموظفون الدائمون بالأمان ويصبحون أقل ميلاً لتغيير وظائفهم حتى لو تغيرت ظروف العمل أو تغير المسمى الوظيفي وأصبحوا غير راضين. باختصار، سوق العمل ذو المستويين يجمع بين مساوئ السوق المتصلب والمرن، حيث كانت معدلات بطالة الشباب تقارب 50 بالمئة خلال أزمة اليورو، ولا يبدو أن هناك تحسنًا في الأفق. فالإصلاح كان من المفترض أن يكون خطوة أولى نحو الحل، لكن يبدو أن صانعي السياسات في إسبانيا قد عَلّقوا بين خيارين متعارضين.
نعم. حان الوقت للحصول على ملخص.
إذن، دعنا نلخص. هناك نوعان أساسيان من البطالة: البطالة الدورية التي تتأثر بدورات الركود والازدهار، والبطالة الهيكلية التي تستمر لفترات أطول. البطالة الهيكلية تنجم عن عدة عوامل، بعضها حتمي وبعضها نتيجة لسياسات مثل إعانات البطالة والحد الأدنى للأجور، وبعضها بسبب أجور الكفاءة على غرار نموذج هنري فورد. البطالة الهيكلية ليست بالضرورة دائمة، فمثلاً، إذا كانت نتيجة لانكماش صناعات قديمة ونمو أخرى جديدة، يمكن للعمال إعادة التدريب والانتقال إلى وظائف جديدة. ولكن حتى البطالة الهيكلية المؤقتة لن تستفيد بشكل كبير من سياسات التحفيز الاقتصادي التي تهدف إلى زيادة الطلب.
هناك طريقتان رئيسيتان لمكافحة البطالة: الأولى هي مكافحة الركود من خلال محاولة دفع الاقتصاد نحو الجانب الأيسر العلوي من منحنى بيفريدج، حيث تكون الوظائف الشاغرة وفيرة والبطالة منخفضة. الطريقة الأخرى هي هيكلية، تهدف إلى تحريك المنحنى نحو الأسفل وإلى اليسار، بحيث يكون هناك عدد أقل من الأشخاص العاطلين عن العمل عند أي مستوى معين من الوظائف الشاغرة. في العادة، لا أرى سببًا يمنع محاولة الطريقتين معًا.
هناك جانب آخر يجب النظر فيه عند مناقشة البطالة وهو دراسة الإدارة ...
مترجم من كتاب The Undercover Economist strikes again